Юридические услуги в Челябинске и Челябинской области
Тел.:  (351) 231-55-95  c 10:00 до 22:00      Эл.почта:  info@veritas-ural.ru      ул. Смирных, дом 7
Статьи
Для юридических лиц
Госзакупки: как не попасть под штрафы? Если Ваш должник ликвидирован: помощь юриста Госзаказ: Поставка товара с улучшенными характеристиками Расставание с партнерами по бизнесу: помощь юриста Субсидиарная ответственность руководителя компании: помощь юриста Снижение кадастровой стоимости: итоги первого полугодия 2016 года 317 закон: практика применения законных процентов Все статьи...
Для физических лиц
Спам-рассылка: как избавиться от навязчивой рекламы Самозанятые граждане: консультация юриста Парковка для инвалидов: зачем нужна рулетка Покупка подержанного автомобиля: комментарии юриста «Долёвка»: предварительный договор купли-продажи квартиры Коллекторы: новое в законодательстве Пенсия по потере кормильца: кто имеет на нее право? Все статьи...
Трудовой кодекс
Ответственность работодателя по вине работника: наши пояснения Профессиональный спорт: защита трудовых прав и их гарантии Профессиональный спорт: особенности разрешения споров Спортивный контракт: как раньше времени не повесить бутсы на гвоздь Трудовой договор или договор подряда? Что лучше Все статьи...
15 августа 2015 г.

Расторжение срочного трудового договора: проблемы и возможности

Своеобразной «приметой времени» в современных трудовых отношениях в России стало заключение срочных трудовых договоров. Такая форма найма позволяет работодателю легко варьировать численностью персонала, оптимизировать кадровый состав организации.

Однако действующее трудовое законодательство достаточно четко описывает ситуации, когда возможно заключение срочных трудовых договоров, а также определяет особенности оформления и прекращения таких отношений. Неподкованный руководитель серьезно рискует, в случае конфликта, получить не только судебный иск от работника, но и неприятные проверки от прокуратуры и трудовой инспекции, которые, как известно, «чутко» реагируют на подобные обращения граждан. Как руководителю избежать типичных ошибок — расскажет наш материал.

Оспорить увольнение — реально!

Статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает случаи, когда возможно заключение срочного трудового договора:

  • Во-первых, при определенном характере работы (например, для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя).
  • Во-вторых, при наличии соглашения сторон (например, с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства).

Процедура оформления срочного договора не отличается от оформления обычного трудового договора. Мы рекомендуем включить дополнительные условия:

  • причину заключения срочного договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ;
  • срок действия договора. Он может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события. Максимальный срок — 5 лет.

Если данные условия будут нарушены при заключении договора, у работодателя возникнут проблемы при его расторжении! При рассмотрении спора суд может прийти к выводу, что основания для заключения срочного договора отсутствовали или он заключен работником вынужденно. Тем самым суд признает договор заключенным на неопределенный срок.

Так, в декабре 2014 года решением Челябинского областного суда работник был восстановлен в штат организации, а срочный договор был признан заключенным на неопределенный срок. Было установлено, что истец был переведен на работу к новому работодателю. Трудовой договор при приеме на работу ему для подписания не предоставлялся. Узнав, что новый договор — срочный, он обратился к директору, который заверил, что действие договора будет автоматически продлеваться. Однако в скором будущем работодатель уведомил истца об истечении срока действия договора и увольнении.

При принятии решения суд руководствовался тем, что в оригинале трудового договора содержится не удостоверенное надлежащим образом исправление слова «неопределенный срок» на «определенный срок». При этом трудовой договор не содержит указания на основания для заключения договора на определенный срок. Кроме того, работодатель не смог объяснить, почему невозможно было заключить бессрочный договор, а в личной карточке работника формы Т-2 не содержалось указаний на срочность трудового договора.

Закон на стороне беременных

До недавнего времени позиции судов о возможности расторжения срочного трудового договора в период беременности были неоднозначны. Одни суды считали увольнение в данном случае правомерным, поскольку Гражданский Кодекс запрещает только увольнение по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора же является самостоятельным основанием для прекращения его действия. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан был принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для отдельных случаев увольнения работников по инициативе работодателя.

Другие судебные инстанции признавали увольнение в такой ситуации неправомерным, обосновывая это тем, что увольнение допускается лишь в случае, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Однако в январе 2014 года Верховный Суд РФ выразил свое мнение по данному вопросу: срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности, но может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода на другую работу. Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

В конце июня 2015 года данными положениями была дополнена статья 261 ТК РФ.

Таким образом, в случае рождения ребенка увольнение, в связи с истечением срока действия трудового договора, возможно только по окончанию отпуска по беременности и родам.

Как быть с временной нетрудоспособностью работника

Очень часто возникает вопрос — можно ли уволить работника по истечению срока договора в период его временной нетрудоспособности? Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника, установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение договора в связи с истечением срока его действия является самостоятельным основанием, и данная норма не может быть применена. Наше мнение подтверждается судебной практикой Челябинского областного суда.

Следует учитывать то, что больничный лист в любом случае оплачивается согласно ст. 183 ТК РФ, а процедура увольнения выглядит следующим образом:

  1. За 3 дня до увольнения работнику отправляется телеграмма с уведомлением о вручении;
  2. В день увольнения работнику отправляется заказное письмо с уведомлением о необходимости забрать трудовую книжку или дать согласие на ее отправку по почте;
  3. В день увольнения издается приказ по форме № Т-8 с пометкой о невозможности ознакомления работника по причине отсутствия;
  4. Кадровым сотрудником делается запись в трудовую книжку за подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью организации;
  5. Кадровым сотрудником делается запись в личной карточке работника по форме № Т-2 с пометкой о невозможности ознакомления работника по причине отсутствия;
  6. Производится расчет с работником.

Что делать, если последний рабочий день — выходной?

В этой ситуации необходимо установить следующее — чей это выходной день.

В случае, когда последний рабочий день работника совпадает с выходным днем сотрудников бухгалтерии и кадров, Трудовой кодекс не предусматривает возможности переноса исполнения их обязанностей в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ. То есть работодатель обязан обеспечить исполнение процедуры увольнения работника. Для этого он вправе привлечь работников кадровой службы и бухгалтерии к работе в выходной день, соответственно компенсировав им работу в выходной день.

Если же трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, датой прекращения трудового договора будет являться дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной день.

Каковы последствия незаконного увольнения

Подводя итоги всему вышесказанному, стоит отметить возможные неблагоприятные последствия несоблюдения требований закона в части оформления срочных трудовых отношений и их прекращения. Работник вправе требовать:

  • средний заработок за период вынужденного прогула (ст. 139, 234, 394 ТК РФ);
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска (ст. 127 ТК РФ);
  • компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ);
  • судебные издержки (ст. 98, 100 ГПК РФ);
  • восстановление на работе (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Безусловно при оформлении трудовых отношений преимущество в выборе условий договора находится на стороне работодателя. Корень проблем скрывается в том, что работодатели зачастую пренебрегают должным оформлением этих условий.

Избежать сложностей, правильно построить договорную работу с персоналом, отстоять интересы в суде любых инстанций помогут специалисты нашей компании.